券商薪酬管理新规正式实施！递延支付、长周期考核、追索扣回成“标配”

作者： 2026-04-17 22:45:00 浏览量：3

券商薪酬管理制度迎来全面强化升级。 4月17日，中国证券业协会正式发布修订后的《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，并自发布之日起施行。与2022年版相比，新《指引》在保持总体框架稳定的基础上，重点围绕优化原则目标、强化内部治理、细化基本规范三大方面进行系统完善，标志着证券公司薪酬管理从原则性指引进入精准约束的新阶段。

 

一、 修订背景：从“建制度”到“抓落实”，适应高质量发展要求

 

薪酬管理是公司治理的核心内容。据中证协介绍，此次修订旨在进一步规范证券公司薪酬管理行为，健全长效激励约束机制，推动行业长期健康稳定发展。

 

修订的总体思路体现三个导向：

1.  坚持目标导向：贯彻新“国九条”精神，落实“完善与经营绩效、业务性质、贡献水平、合规风控、社会文化相适应的证券基金行业薪酬管理制度”要求。

2.  立足优化完善：保持总体框架不变，在董事会与管理层职责、薪酬总额决定机制、递延支付、追索扣回等关键环节细化规则，增强适用性和可操作性。

3.  注重长期稳健：新增长周期考核要求，明确主要业务部门及核心人员范围，压实公司主体责任，强化长期激励约束。

 

二、 三大修订核心：从理念到操作的全面深化

 

与2022年版相比，新版《指引》在三大方面进行了实质性优化。

 

1. 优化原则目标：融入金融文化与功能导向

新版在原有“稳健经营、合规底线、正向激励、长期价值”基础上进一步明确：

•   证券公司应“践行金融报国、金融为民发展理念”。

 

•   应“正确处理好功能性和盈利性的关系”。

 

•   要将中国特色金融文化理念融入薪酬管理，引导员工珍惜执业声誉、恪守职业道德、坚持廉洁从业、履行社会责任。

 

2. 强化内部治理：压实各方责任

新版进一步细化了各方职责，形成治理闭环：

•   董事会：承担主体责任，审议薪酬管理制度、薪酬总额预算决算、高管绩效考核与薪酬情况。

 

•   管理层：负责组织实施公司薪酬管理制度及董事会相关决议。

 

•   专门部门：落实薪酬管理日常工作，为董事会及其薪酬委员会工作提供支持。

 

3. 细化基本规范：刚性约束显著增强

新版大幅增加了操作性条款，将原则转化为可执行、可追责的具体规定：

•   长周期考核：明确要求“对关键岗位人员根据其岗位职责实行长周期考核，绩效考核指标应当包含3年及以上的长期指标”。

 

•   递延支付起付标准：绩效递延支付的“起付年应当不早于绩效薪酬归属年度（T年）往后的第2年（T+2年）”，拉长了激励与风险的时间关联。

 

•   追索扣回范围扩大：明确规定“追索扣回同样适用离职和退休的责任人员”，堵住了“一走了之”的漏洞。

 

•   执业声誉挂钩：要求“将相关人员违法违规行为记入执业声誉信息库”，增强了违规成本。

 

三、 监管逻辑演进：从“原则导向”到“精准约束”

 

此次修订标志着证券公司薪酬管理实现了质的跨越。2022年版《指引》的核心是“建制度、立规矩”，重在确立原则、明确方向，解决“有没有”的问题。而2026年修订版的核心是“抓落实、强约束”，通过一系列具体、刚性的条款，将原则性要求转化为可操作、可执行的硬约束，推动制度从“纸面”走向“地面”，解决“管不管用”的问题。

 

业内人士分析，监管层正着力推动证券公司将稳健经营、合规底线、行业文化与薪酬管理深度绑定，旨在遏制短期逐利冲动，引导行业从“规模导向”真正转向“功能发挥与高质量发展并重”。此次修订适用于全部证券公司，各级子公司参照执行，人员范围涵盖与公司建立劳动关系的人员和领取薪酬的董事、监事。

 

中证协表示，下一步将持续督促行业机构落实《指引》要求，进一步健全稳健薪酬管理制度，推动行业稳健经营和高质量发展。一个更注重长期、更强调责任、更契合行业文化的新薪酬生态正在加速形成。

 

本文来源：本文所有核心政策内容、修订对比、监管思路及协会表态，均整理自中国证券业协会于2026年4月17日发布的修订后《证券公司建立稳健薪酬制度指引》官方文件及相关解读。

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